R.3. Parità salariale

{{A. I sindacati affiliati alla FSESP, riuniti nel loro VIII Congresso a Bruxelles dall’8 all’ 11 giugno 2009, riconoscono che:}}

1. È inaccettabile che, a più di cinquant’anni dal Trattato di Roma che stabilisce il principio di
parità salariale tra uomini e donne e a 34 anni dalla Direttiva sulla parità di retribuzione, le
donne guadagnino in media il 15% in meno degli uomini nell’Unione europea(1). Esistono profonde
differenze tra paesi e tra settori, con un’importante disparità salariale media del 25% nelle
imprese private, contro un 12% nel settore pubblico.

2. Dappertutto in Europa, la stragrande maggioranza di lavoratori a debole salario sono donne. In
generale, la differenza di retribuzione tra uomini e donne aumenta in base al livello di
istruzione, alla posizione gerarchica, all’età, agli anni di servizio, allo status di migrante e
all’origine etnica;

3. Ciò ha conseguenze dannose sui livelli pensionistici delle donne e le espone ancor di più al
rischio povertà;

4. Dall’ultimo Congresso ad oggi, nonostante si siano fatti al tempo stesso passi in avanti ma
anche indietro nel settore pubblico, nulla sembra indicare che tale divario si stia riducendo in
modo significativo sullo sfondo del calo dei salari rispetto al PIL;

5. Le principali cause della differenza di retribuzione tra uomini e donne e dei bassi salari sono
la sottovalutazione del lavoro, delle qualifiche e delle competenze delle donne, la
“penalizzazione della maternità” e le disparità tra lavoratori a tempo pieno e part-time. Ciò
determina una segregazione di genere, - in termini di professione, settore e modelli di lavoro – e
consolida la disuguale distribuzione del tempo dedicato al lavoro e al tempo libero, pregiudizi e
aspettative stereotipate sulle questioni di genere, nonché una disuguale distribuzione della
ricchezza;

6. Le lavoratrici migranti devono fare i conti con le molteplici forme di discriminazione di
genere, aggravata dalla condizione di vulnerabilità causata dalle politiche di immigrazione dei
governi e dell’Unione europea e dalle politiche restrittive in materia di asilo;

7. Se da un lato la contrattazione collettiva è cruciale per ridurre il divario retributivo tra
uomini e donne, dall’altro, di fatto, le disparità di salario, la mancanza di investimenti politici e
finanziari a cui si aggiunge il ruolo del mercato nel determinare i salari, ne limitano l’impatto
positivo;

8. Il settore pubblico ha un importante ruolo di compensazione da svolgere in qualità di grande
datore di lavoro per le donne, fornitore di infrastrutture di assistenza e regolatore del mercato
del lavoro;

9. I servizi pubblici possono rivendicare un migliore bilancio sul piano della parità salariale
rispetto al settore privato. Tuttavia, la privatizzazione, l’esternalizzazione, il sottoinvestimento

pubblico e l’individualizzazione dei salari che non fa parte di un contratto collettivo,
compromettono quanto precedentemente ottenuto in materia di parità. Tutti i regimi salariali
dovrebbero valorizzare il lavoro, le conoscenze e l’esperienza delle donne;

10. L’impegno della Commissione europea di colmare il divario retributivo tra uomini e donne si
è indebolito per la sua politica dei servizi pubblici guidata dal mercato e dagli inviti alla
moderazione salariale nel settore pubblico da parte della Banca Centrale europea;

11. La duplice strategia della FSESP, che punta a raggiungere la parità salariale e a migliorare i
salari delle donne, in particolare nei settori dove esse sono di più, deve essere portata avanti. È
essenziale migliorare le retribuzioni delle donne nel settore pubblico per quelle che vi lavorano,
ma anche ridurre il divario retributivo tra uomini e donne a livello nazionale, europeo e
internazionale;

12. I progressi ottenuti sul piano della parità salariale nel dialogo sociale europeo, sia a livello
intersettoriale attraverso il quadro di azione per la parità di genere (marzo 2005), che a livello
settoriale grazie, attraverso kit di strumenti, linee guida per l’elaborazione di piani di azione per
la parità di genere e conferenze;

13. Anche se l’obiettivo della risoluzione sulla parità salariale della FSESP 2002-2007, che
consisteva nel ridurre il divario retributivo tra uomini e donne di una percentuale compresa tra il
2 e il 5% non ha fatto miracoli, dal momento che solo una piccola minoranza di sindacati
consultati l’ha raggiunto, il suo merito risiede nell’aver insistito o nell’aver introdotto questa
tema nell’agenda sindacale e nell’aver permesso di misurare i progressi fatti;

14. Anche se la rappresentanza femminile nelle strutture della FSESP ha fatto progressi, resta
ancora molto da fare per raggiungere la parità uomini-donne in linea con gli Statuti della
Federazione;

15. Non sarà possibile riuscire a colmare il divario retributivo senza la cooperazione di tutte le
organizzazioni sindacali e delle autorità pubbliche nonché un reale impegno da parte dei datori
di lavoro;

{{B: L’8° Congresso invita la FSESP e le sue organizzazioni affiliate ai:}}

16. {{Campagne e pressione politica}}
Mettere in evidenza la problematica uomini-donne nelle rivendicazioni della FSESP per dei
servizi pubblici di qualità, accessibili a tutti in Europa, in particolare in quelle azioni relazionate
con i servizi per l’infanzia o di assistenza delle persone a carico;

17. Continuare a contestare contro la privatizzazione, l’esternalizzazione e le diverse forme di
commercializzazione del settore pubblico che aggravano il divario retributivo tra uomini e
donne;

18. Fare una campagna per rafforzare i meccanismi giuridici europei di applicazione della parità
salariale – in particolare attraverso azioni di gruppo e di rappresentanza, sanzioni effettive,
disponibilità sul posto di lavoro di dati affidabili sui salari in funzione del sesso, promozione di
regimi salariali non legati al genere – stabilire un calendario e obiettivi chiari nella strategia di
Lisbona per l’occupazione e la crescita nonché limiti alla possibilità del mercato di determinare i
salari;

19. Fare una campagna per un diritto europeo al lavoro a tempo pieno e al congedo parentale
retribuito e non trasferibile, attraverso la legislazione e/o il dialogo sociale, e per migliorare,
per via legislativa, la direttiva sulle lavoratrici gestanti;

20. Esercitare pressioni sulle autorità pubbliche nazionali e locali a favore dell’inserimento di
una clausola di parità nei contratti pubblici, conformemente alla legislazione europea sugli
appalti pubblici, come strumento fondamentale per ridurre i rischi di deterioramento dei salari
delle donne in caso di esternalizzazione dei servizi e/o di partenariato pubblico-privato. Si
raccoglieranno esempi di buone e cattive pratiche;

21. Richiedere alla Commissione europea un’indagine sulla classificazione del lavoro nei servizi
di assistenza, come previsto dalla tabella di marcia per la parità tra donne e uomini 2006-2010,
d’intesa con la FSESP;

22. {{Contrattazione ed educazione}}
Pronunciarsi a favore di una più solida contrattazione collettiva in modo da mettere fine alle
strategie di moderazione dei salari che rischiano di mettere i lavoratori gli uni contro gli altri, e
da raggiungere una reale parità verso l’alto dei salari tra uomini e donne;

23. Riconoscendo che il divario retributivo tra uomini e donne è il riflesso di disuguaglianze
salariali sempre più grandi in Europa, esortare i datori di lavoro e le autorità pubbliche ad
imporre una moderazione salariale per i quadri, come richiesto dalla campagna della CES per dei
salari equi, e controllare l’evoluzione dei salari più alti;

24. Monitorare le tendenze in materia di parità salariale e i sistemi di pagamento in
cooperazione con l’Istituto europeo per la parità tra uomini e donne e l’Eurostat;

25. Adoperarsi per eliminare il divario retributivo tra uomini e donne e migliorare le retribuzioni
delle donne sulla base della lista di controllo “Contrattare la parità salariale” della FSESP in
allegato, e dell’obiettivo di ridurre di almeno il 5% tale divario per il 2014;

26. Creare, a partire dalla rete epsucob@, una rete per la parità salariale e/o di persone che si
occupano di contrattazione (salariale) per monitorare l’applicazione della risoluzione e riferire
regolarmente in proposito al Comitato esecutivo della FSESP;

27. Studiare l’impatto delle riforme sul settore pubblico e della deregulation del mercato
interno sulla parità tra uomini e donne;

28. Facilitare la formazione sulla parità salariale, in collaborazione con l’ISP e l’Istituto di
formazione della CES, in particolare organizzando una sessione speciale sul modo di affrontare il
problema della discriminazione salariale tra uomini e donne a livello di Comitato esecutivo;

29. {{Strutture della FSESP}}
Migliorare la partecipazione delle donne nel Comitato esecutivo e nei comitati permanenti
nonché in tutte le loro attività, al fine di arrivare ad una parità tra uomini e donne e/o a una
rappresentanza proporzionale in base al settore interessato e migliorare la partecipazione degli
uomini al Commissione per l’uguaglianza di genere;

30. Fare della parità salariale un costante punto dell’ordine del giorno del Comitato esecutivo e
dei comitati permanenti della FSESP;

31. Utilizzare e promuovere la lista di controllo della FSESP per aiutare chi si occupa di
contrattazione (salariale) ad attuare la politica della FSESP per eliminare il differenziale
salariale di genere e migliorare le retribuzioni delle donne. La FSESP esorta le sue affiliate a
darsi come obiettivo una riduzione del divario retributivo di almeno il 5% entro il 2014. Tale lista
di controllo, che si trova in allegato, sarà regolarmente rivista e migliorata dalla Commissione
per l’uguaglianza di genere.

{Adottata il 10 giugno 2009}

{{ALLEGATO}}
{{ {{{Lista di controllo della FSESP
“Contrattazione della parità salariale”}}} }}
Questa checklist vuole aiutare chi si occupa di contrattazione salariale ad attuare la politica
FSESP per eliminare il differenziale salariale di genere e migliorare le retribuzioni delle donne.
La FSESP esorta le sue affiliate a darsi come obiettivo una riduzione del divario retributivo di
almeno il 5% entro il 2014. Durante la contrattazione a livello nazionale, settoriale o locale,
bisognerà tenere conto dei seguenti elementi:
- Assicurarsi che chi si occupa di contrattazione (salariale), i datori di lavoro e le autorità
pubbliche comprendano cosa vuol dire differenziale salariale di genere;
- Garantire e/o facilitare la formazione sulla parità salariale per chi si occupa di
contrattazione, utilizzando ad esempio il kit di strumenti per la parità salariale dell’ISP;
- Promuovere piani per l’uguaglianza di genere sul posto di lavoro, utilizzando ad esempio le
linee guida della FSESP, elaborate dalle parti sociali dell’amministrazione locale e
regionale (2008);
- Garantire che le strategie di contrattazione utilizzate prestino sufficientemente
attenzione alle condizioni di occupazione, e in particolare alla salute e sicurezza sul posto
di lavoro là dove le donne rappresentano la maggioranza dei lavoratori;
- Assicurare una rappresentanza proporzionale delle donne nei comitati per la
contrattazione collettiva e nelle equipe di contrattazione;
- Raccogliere o invitare i datori di lavoro a fornire dati statistici disaggregati per genere in
merito alle retribuzioni – orarie, mensili, per settore e/o professione – e all’occupazione,
comprendendo il lavoro a tempo pieno e part-time (la Direttiva sulla parità di trattamento
del 2002 incoraggia i datori di lavoro a pianificare la pubblicazione di dati disaggregati per
genere);
- Rivedere i piani di valutazione e valorizzazione del lavoro per individuare ed eliminare
classificazioni discriminanti;
- Contrattare aumenti dei salari minimi, dei salari delle categorie a debole salario nonché
l’assegnazione di risorse finanziarie destinate a colmare il divario retributivo;
- Promuovere politiche sull’orario di lavoro che siano rispettose della vita familiare e dei
servizi per l’infanzia;
- Assicurarsi che i lavoratori part-time godano degli stessi diritti dei lavoratori a tempo
pieno e reclamare il diritto a ritornare al lavoro a tempo pieno;
- Esaminare la discriminazione indiretta determinata da prestazioni in natura, straordinari,
premi di produzione e aumenti legati ai risultati;
- Affrontare la segregazione verticale verificando i criteri di promozione e migliorando le
possibilità di formazione;
- Esercitare pressioni per ottenere un maggiore finanziamento dei servizi pubblici e studiare
l’impatto delle riforme del settore pubblico, e della retribuzione legata al risultato,
nonché della privatizzazione sulle condizioni di lavoro delle donne; richiedere altresì una
valutazione dell’impatto delle riforme proposte sull’uguaglianza di genere;
- Promuovere e monitorare il rispetto dell’accordo intersettoriale europeo sull’uguaglianza
tra uomini e donne (2005), di cui uno dei quattro ambiti prioritari è la parità salariale e la
legislazione europea sulla parità di retribuzione.

Si realizzerà una prima valutazione di questa risoluzione in occasione della Conferenza sulla
contrattazione collettiva nel 2009/2010. In previsione di tale valutazione, ciascuna
organizzazione affiliata alla FSESP sarà invitata a presentare rapporti intermedi sugli obiettivi
fissati e i metodi adottati per raggiungerli.

<font size=1>
1 Eurostat, 2005, UE-27, basato sulla retribuzione oraria lorda dei dipendenti di età compresa tra i 16 e i 64 anni, che lavorano più di 15 ore a settimana</font>

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