R.3 Igualdad de remuneración

{{A. Las afiliadas a la FSESP, reunidas en Bruselas, del 8 al 11 de junio de 2009, con motivo del octavo Congreso de la FSESP, aseveran que:}}

1. Es inaceptable que, transcurridos más de 50 años desde el establecimiento del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos en el Tratado de Roma y, 34 años desde la Directiva sobre igualdad de retribución, las mujeres ganen en la UE un 15% menos de promedio que los hombres ( ). Existen diferencias considerables en cuanto a países y sectores, con una diferencia salarial media del 25% en las empresas del sector privado en comparación con el 12% del sector público;

2. La aplastante mayoría de los trabajadores con salarios más bajos en Europa son mujeres. La diferencia salarial entre mujeres y hombres aumenta con el nivel de educación obtenido, la responsabilidad jerárquica, la edad, la antigüedad, la situación de trabajador inmigrante y la procedencia étnica;

3. Tiene efectos perjudiciales sobre los niveles de pensión de las mujeres y aumenta el ya de por sí más elevado riesgo de pobreza de las mujeres;

4. Desde el último Congreso, aunque se han producido a la vez un avance y una regresión en el sector público, no hay nada que indique que la diferencia esté reduciéndose de forma significativa ante la caída de los salarios en el PIB;

5. Las principales causas de la diferencia salarial entre las mujeres y los hombres, y los bajos salarios son la infravaloración del trabajo, capacidades y competencias de las mujeres, la ‘penalización por maternidad’ y las disparidades entre trabajo a tiempo completo y a tiempo parcial. Esto deriva en una segregación de género, en términos de actividad, sector y modelos laborales, la consolidación de la distribución desigual del tiempo de trabajo y doméstico, actitudes y expectativas estereotípicas de género, y la distribución desigual de la riqueza;

6. Las mujeres inmigrantes sufren todo tipo de discriminaciones, agravada por la vulnerabilidad que causan las políticas de inmigración de los gobiernos y de la UE, y las políticas de asilo restrictivas;

7. Mientras que la negociación colectiva es fundamental para reducir la diferencia salarial entre las mujeres y los hombres, y, de hecho, las desigualdades salariales, la falta de inversión política y financiera sumada al papel del mercado en la fijación de los salarios limita el impacto positivo;

8. El sector público tiene un fuerte papel igualador que desempeñar como gran empleador de mujeres, proveedor de infraestructuras de atención y regulador del mercado laboral;

9. Los servicios públicos pueden alegar que tienen mejores estructuras de igualdad salarial que el sector privado. Sin embargo, lo conseguido anteriormente en materia de igualdad corre peligro por la privatización, la subcontratación, la infradotación pública y la individualización salarial en marcha, no recogidas en convenio colectivo. En todos los sistemas salariales, deben valorarse el trabajo, conocimientos y experiencia de las mujeres;

10. El compromiso de la Comisión Europea de cerrar la diferencia salarial entre las mujeres y los hombres se ha debilitado por la política de servicios públicos dirigida por el mercado y las peticiones del Banco Central Europeo para la moderación salarial en el sector público;

11. Se debe mantener la estrategia doble de la FSESP de lograr la igualdad de retribución y mejorar los salarios de las mujeres, especialmente en sectores dominados por éstas. La mejora salarial de las mujeres en el sector público es fundamental para las mujeres que trabajan en ese sector y también para reducir la diferencia salarial entre las mujeres y los hombres a nivel nacional, comunitario e internacional;

12. Los avances en materia de igualdad salarial en el diálogo social europeo se sitúan tanto a nivel intersectorial, a través del marco de acción para la igualdad de género (marzo de 2005), como a nivel sectorial, a través de las conferencias, cajas de herramientas y directrices para la elaboración de planes de acción para la igualdad de género;

13. Aunque el objetivo de reducir la diferencia salarial entre las mujeres y los hombres entre un 2% y un 5% de la Resolución sobre la igualdad de remuneración 2002-2007 no hizo milagros, ya que sólo una pequeña minoría de sindicatos han informado haber logrado el objetivo, su mérito reside en haber reforzado o introducido este tema en la agenda sindical, y haber medido el grado de avance;

14. Si bien las estructuras de la FSESP presentan un buen nivel de representación femenina, es necesario emprender más acciones para lograr la igualdad de género en línea con los Estatutos de la Federación;

15. El éxito en cerrar la diferencia salarial requiere la cooperación de todas las organizaciones sindicales y autoridades públicas, y el compromiso real de los empleadores;

{{B. Los delegados reunidos en el octavo Congreso exhortan a la FSESP y sus afiliadas a:}}

16. Campañas y presión política
Destacar la dimensión de género en las demandas de la FSESP en materia de servicios públicos de calidad disponibles en toda Europa, principalmente las relacionadas con los servicios de atención a los dependientes y niños;

17. Seguir cuestionando la privatización, la externalización y las diversas formas de comercialización del sector público que aumentan la brecha salarial de género;

18. Hacer campaña para fortalecer los mecanismos legales para hacer cumplir la igualdad salarial en la UE, incluyéndose acciones de grupo y representativas, sanciones efectivas, disponibilidad de datos fiables sobre salarios según el género en el lugar de trabajo y apoyo a los sistemas salariales neutrales al género, lograr objetivos y un calendario claros de la estrategia de Lisboa para el empleo y el crecimiento, y poner límites al mercado en la fijación de salarios;

19. Hacer campaña para un derecho comunitario al trabajo a tiempo completo y el permiso parental retribuido, incluido el permiso de paternidad retribuido y no transferible, por la vía legislativa o el diálogo social, y para mejorar, a través de la legislación, la directiva sobre las trabajadoras embarazadas;

20. Presionar a las autoridades públicas locales y nacionales para hacer cumplir la cláusula de igualdad en los contratos públicos, en línea con la legislación de la UE sobre la contratación pública, como una herramienta importante para reducir los riesgos de deterioro de los salarios de las mujeres en caso de externalización de servicios o colaboración público-privada. Se compilarán ejemplos de buenas y malas prácticas;

21. Reclamar a la Comisión Europea que investigue la clasificación laboral en el sector de servicios de atención, según lo propuesto en la hoja de ruta de la igualdad de género 2006-2010, en consulta con la FSESP;

22. Negociación y educación
Plantear una negociación colectiva más sólida para poner fin a las estrategias de moderación salarial que puedan provocar el enfrentamiento entre los trabajadores europeos y para lograr una igualdad salarial real al alza entre las mujeres y los hombres;

23. Reconociendo que la diferencia salarial entre las mujeres y los hombres son el reflejo de las crecientes desigualdades salariales en Europa, instar a los empleadores y autoridades públicas a fijar la moderación salarial para los puestos directivos, como reclama la campaña de salarios justos de la CES, y a supervisar la evolución de los salarios más elevados;

24. Supervisar las tendencias en materia de igualdad salarial y los sistemas de retribución en cooperación con el Instituto Europeo de la Igualdad de Género y Eurostat;

25. Luchar para eliminar la diferencia salarial entre las mujeres y los hombres, y mejorar los salarios de las mujeres basándose en la lista de comprobación de la FSESP adjunta sobre negociación de la igualdad salarial y el objetivo de reducir en un 5% al menos la diferencia salarial entre mujeres y hombres para 2014;

26. Crear, a partir de la red epsucob@, una red de igualdad salarial o de comisiones de negociación salarial encargada del seguimiento de la aplicación de la resolución y el suministro de información periódica al Comité Ejecutivo de la FSESP;

27. Estudiar el impacto de las reformas del sector público y de la desregulación del mercado interior sobre la igualdad de género;

28. Facilitar la formación en igualdad salarial, en cooperación con la ISP y el instituto de formación de la CES, incluida la celebración de una sesión especial para abordar la diferencia salarial entre mujeres y hombres a nivel de Comité Ejecutivo;

29. Estructuras de la FSESP
Mejorar la participación de las mujeres en el Comité Ejecutivo y los Comités Permanentes, y en todas sus actividades para lograr la paridad de género o la representación proporcional dependiendo del sector en cuestión y mejorar la participación de los hombres en la Comisión de igualdad de oportunidades;

30. Convertir la igualdad salarial en un punto regular de las agendas del Comité Ejecutivo y los Comités Permanentes de la FSESP;

31. Utilizar y promover el uso de la lista de comprobación de la FSESP para ayudar a los negociadores a aplicar la política de la FSESP en materia de eliminación de la diferencia salarial entre mujeres y hombres, y mejora del salario de las mujeres. La FSESP insta a sus afiliadas a fijar el objetivo de reducir la diferencia salarial en al menos un 5% para 2014. La Comisión de igualdad de oportunidades será la encargada de revisar periódicamente y, si procede, modificar la lista, que figura como anexo a la presente resolución.

{Aprobado por el Congreso el 10 de junio 2009}

{{ANEXO}}

{{ {{{Lista de control de la FSESP “Negociación de la igualdad de retribución”}}} }}

Esta lista de comprobación ayuda a los negociadores salariales a aplicar la política de la FSESP en materia de eliminación de la diferencia salarial entre mujeres y hombres, y mejorar el salario de las mujeres. La FSESP insta a sus afiliadas a fijar el objetivo de reducir la diferencia salarial en al menos un 5% para 2014. Durante las negociaciones a nivel local, sectorial o nacional, se tendrán en cuenta los siguientes elementos:
- asegurarse de que negociadores salariales, empleadores y gobiernos comprenden lo que significa la diferencia salarial entre las mujeres y los hombres;
- proporcionar o facilitar la formación en igualdad salarial para las comisiones negociadoras utilizando, por ejemplo, la caja de herramientas de igualdad salarial de la ISP;
- promover planes de igualdad de género en el lugar de trabajo mediante, por ejemplo, las directrices de la FSESP elaboradas por los interlocutores sociales en la administración local y regional (2008);
- garantizar que las estrategias de negociación prestan la suficiente atención a las condiciones laborales, incluida la seguridad y salud de los empleos predominantemente femeninos;
- garantizar la representación proporcional de las mujeres en los comités de negociación colectiva y las comisiones negociadoras;
- compilar o instar a los empleadores a que aporten estadísticas de género sobre los salarios —por hora, mes, sector u ocupación— y el empleo, incluyéndose el trabajo a tiempo completo/parcial y el tipo de contrato (la directiva sobre igualdad de trato de 2002 anima a los empleadores a planificar la publicación de datos de género);
- revisar los planes de evaluación/valoración del trabajo para detectar y eliminar los planes de clasificación discriminatoria;
- negociar aumentos en las categorías de salarios mínimos/remuneración baja y la asignación de recursos financieros a la compensación de la diferencia salarial;
- promover políticas de tiempo de trabajo compatibles con la vida familiar y recursos de atención infantil;
- garantizar que los trabajadores a tiempo parcial disfrutan de los mismos derechos que los de tiempo completo, y reclamar el derecho a volver a desempeñar el trabajo a tiempo completo;
- revisar la discriminación indirecta originada por los beneficios en especie, beneficios por horas extras, primas e incentivos al rendimiento;
- abordar la segregación vertical mediante la supervisión de los criterios de promoción y mejora de las oportunidades de formación;
- reclamar el aumento de la financiación de los servicios públicos, estudiar el impacto de las reformas del sector público, incluidos los incentivos al rendimiento y la privatización, en las condiciones laborales de las mujeres, y exigir una evaluación de impacto sobre la igualdad de género de las reformas propuestas;
- promover y supervisar el cumplimiento del acuerdo intersectorial europeo sobre la igualdad de género (2005), siendo la igualdad salarial y la legislación sobre la igualdad de retribución de la UE una de las cuatro áreas prioritarias.

La primera evaluación de esta resolución se realizará en la conferencia de negociación colectiva en 2009/2010. Para preparar esta evaluación en la conferencia, se invitará a las afiliadas de la FSESP a presentar informes intermedios sobre los objetivos fijados y los métodos adoptados para lograrlos.

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