Arbeitszeit - die Kommission könnte gerichtlich gegen 23 Mitgliedstaaten vorgehen. Die Liste!
EXKLUSIV
Die 25 für Beschäftigung und Sozialpolitik zuständigen MinisterInnen treffen sich am 7. November in Brüssel um 10 :00 Uhr zu einer außerordentlichen Sitzung, bei der es nur einen einzigen Tagesordnungspunkt gibt - die Revision der Arbeitszeitrichtlinie, über die öffentlich beraten wird in der Hoffnung, zu einer politischen Einigung zu gelangen. Nach mehrmaligem Scheitern ist eine solche Einigung unbedingt erforderlich, und nach allgemeiner Auffassung aller Beteiligten ist dies die letzte Chance, diesen Konsens zu erreichen. Diese Chance ist übrigens recht gering, denn die „Revisionsklausel“ für das individuelle Opt-out und einvernehmlich mit den ArbeitnehmerInnen getroffene Ausnahmen von der wöchentlichen Begrenzung der Arbeitszeit, wie sie vom finnischen Ratsvorsitz in seinem letzten Kompromiss vorgesehen wurde (Europolitique Nr. 3178), wird in Ländern wie Spanien, Italien oder Frankreich als nicht ausreichend angesehen. „Das ist alles andere als eine Revisionsklausel“, so hat sich ein italienischer Diplomat gegenüber Europolitique geäußert. „Hier wird das individuelle Opt-out ad infinitum verlängert. Das ist eher eine Vertagungsklausel auf unbestimmte Zeit“
Wenn keine Einigung erzielt wird, wird der Vorschlag von der Tagesordnung genommen mit der Folge, dass die Europäische Kommission gegen die Mitgliedstaaten vorgehen wird, die gegen die Arbeitszeitrichtlinie 2003/88 und ihre Interpretation des Europäischen Gerichtshofes verstoßen (siehe Box). Diese Maßnahmen werden schnell eingeleitet,„das dauert nur so lange, wie die Formalisierung der Verfahren in Anspruch nimmt“, so der für Beschäftigung zuständige europäische Kommissar Vladimir Spidla gegenüber Europolitique. Diese Maßnahme „ist umso dringender erforderlich, als uns mehrere Klagen betroffener BürgerInnen vorliegen.“ Erinnern wir uns daran, dass der Europäische Bürgerbeauftragte der europäischen Behörde bis Ende Dezember ein Ultimatum gestellt hat. Bis dahin muss sie sich zum Fall eines deutschen Arztes äußern, dessen Klage nicht verhandelt wird (Europolitique Nr. 3153). Nach Ansicht eines Experten in dieser Angelegenheit dürften die Sanktionen in aufeinander folgenden Maßnahmen erfolgen, sich dabei aber mit Priorität gegen die Länder richten, die sich schwerwiegender Verstöße gegen die Richtlinie schuldig machen, und besonders die Länder betreffen, „die einer Einigung ständig Steine in den Weg gelegt haben.“ In der Schusslinie der Kommission befinden sich Länder, die auf scheinheilige Weise das Ende der individuellen Opt-out-Möglichkeit fordern, in Wirklichkeit aber alle Schlupflöcher nutzen und ein „de facto Opt-out“ praktizieren wie Griechenland, Spanien oder Frankreich, die sich deshalb bei den ersten Maßnahmen Seite an Seite mit dem Vereinigten Königreich befinden werden.
23 LÄNDER ERFÜLLEN DIE RICHTLINIEN NICHT
Nach einer ersten, von den Dienststellen der Kommission erstellten Analyse erfolgt die Umsetzung der Richtlinie 2003/88 durch die Mitgliedstaaten in höchst unterschiedlicher Weise. 19 Länder missachten die Vorschriften über den Bereitschaftsdienst (Österreich, Belgien, Zypern, Tschechische Republik, Deutschland, Dänemark, Estland, Griechenland, Spanien, Finnland, Frankreich, Ungarn, Irland, Niederlande, Polen, Schweden, Slowenien, Slowakei, Vereinigtes Königreich). 21 Länder halten sich nicht an die Bestimmungen über Ausgleichsruhezeiten (Belgien, Zypern, Tschechische Republik, Deutschland, Dänemark, Estland, Griechenland, Spanien, Finnland, Frankreich, Ungarn, Irland, Litauen, Lettland, Malta, Niederlande, Portugal, Schweden, Slowenien, Slowakei, Vereinigtes Königreich).
4 Länder verstoßen gegen die Vorschriften für das individuelle Opt-out (Spanien, Frankreich, Ungarn, Vereinigtes Königreich).
Lediglich Luxemburg und Italien haben die Arbeitszeitrichtlinie vollständig in nationales Recht umgesetzt - zumindestens zum gegenwärtigen Zeitpunkt. Bestimmte Gesetzesänderungen in der Slowakei und in der Tschechischen Republik könnten auch hier die Karten neu mischen.
VORWÜRFE DER KOMMISSION
Belgien. Keine gesetzliche Definition des Begriffs Arbeitszeit oder der Vorschriften für den Bereitschaftsdienst. Neutralisierung der Bereitschaftsdienstzeit am Arbeitsplatz in mehreren Kollektivvereinbarungen. Keine gesetzlichen Bestimmungen (Gesetz vom 16. März 1971) über Ausgleichsruhezeiten bei Ausnahmen von den täglichen Ruhezeiten. Im öffentlichen Sektor (Gesetz vom 14. Dezember 2000) stehen die Bestimmungen über Ausgleichsruhezeiten (innerhalb der folgenden 14 Tage) im Gegensatz zur Rechtsprechung.
Zypern. Keine Definition im Gesetz (Gesetz über die Arbeitszeit von 2002, in Kraft getreten am 1. Januar 2003) über Bereitschaftsdienst, der daher nicht vollständig als Arbeitszeit angesehen wird. Keine Rechtsvorschriften über Ausgleichsruhezeiten.
Tschechische Republik. Bereitschaftsdienst wird im Arbeitsrecht nicht als Arbeitszeit angesehen. Keine gesetzliche Definition für Ausgleichsruhezeiten.
Deutschland. Das Arbeitszeitgesetz (Artikel 7) erlaubt eine Abweichung von der höchstzulässigen Arbeitszeit im Rahmen von Tarifverträgen, wenn es um Bereitschaftsdienst geht (entgegen den Bestimmungen der Richtlinie). Weiterhin können stark abweichende Tarifverträge bis Ende 2006 in Kraft bleiben. Ausgleichsruhezeit im Folgemonat. Eine Grenze für die maximale tägliche Arbeitszeit existiert, kann aber über einen Zeitraum von sechs Monaten berechnet werden (die Richtlinie sieht vier Monate vor), im Rahmen von Tarifverträgen sogar über einen noch längeren Zeitraum (also keine Begrenzung auf 12 Monate, wie es die Richtlinie vorschreibt).
Dänemark. Die Kollektivvereinbarungen (in Dänemark traditionelles Verfahren für die Umsetzung europäischen Sozialrechts) legen nicht grundsätzlich fest, dass Bereitschaftsdienst am Arbeitsplatz als Arbeitszeit gilt. Das Gesetz sieht keine maximale Frist für die Gewährung von Ausgleichsruhezeiten vor.
Estland. Das Gesetz über Arbeits- und Ruhezeiten definiert in Artikel 2.1 die Dienstbereitschaft als Ruhezeit und unterschiedet dabei nicht, ob der Beschäftigte sich dabei am Arbeitsplatz aufhält oder nicht. Es gibt keine gesetzlichen Bestimmungen über Ausgleichsruhezeiten..
Griechenland. Mangels einer gesetzlichen Definition werden durch Ministerialbeschluss in den öffentlichen Krankenhäusern Bereitschaftszeiten erreicht, die in Kombination mit den normalen Arbeitszeiten die Obergrenze von 48 Stunden „bei weitem überschreiten“. Die Gewährung von Ausgleichsruhezeiten durch Kollektivvereinbarungen ohne einen Rechtsrahmen widerspricht der Richtlinie.
Spanien. Zwar hat ein Gesetz vom Dezember 2003 (55/03) die Gesetze an die Rechtsprechung angeglichen (Simap-Urteil), diese Reform ist aber auf das Stammpersonal im Gesundheitssektor begrenzt, andere Sektoren (Strafvollzug, Polizei usw.) setzen die Richtlinie nach wie vor nicht um. Ausgleichsruhezeiten sind vorgesehen, jedoch auf Basis eines Wochendurchschnitts über einen Bezugszeitraum.
Finnland. Das finnische Gesetz unterscheidet nicht zwischen Dienstbereitschaft am Arbeitsort und Rufbereitschaft, wobei der Arbeitnehmer sich zu Hause oder an einem anderen Ort befindet. Ausgleichsruhezeiten können innerhalb eines Monats (tägliche Ruhezeit) oder von drei Monaten (wöchentliche Ruhezeit) genommen werden.
Frankreich. Das System der „Gewichtungszeiten“ (Artikel L.212-4 des Arbeitsrechts) ermöglicht es, bestimmte „inaktive Zeiten“ nicht als Arbeitszeit anzurechnen. Dies wurde vom Gerichtshof (Dellas-Urteil) als unzulässig erklärt und entspricht nicht dem Ziel, Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz für die ArbeitnehmerInnen zu gewährleisten. Es gibt keinerlei Bestimmungen oder Vorschriften (Artikel D.220-1), die dafür sorgen, dass Ausgleichsruhezeiten direkt im Anschluss an die Arbeitszeit gewährt werden.
Ungarn. Nach ungarischem Recht gilt Bereitschaftsdienst mit Anwesenheit am Arbeitsort nicht vollständig als Arbeitszeit Weiterhin haben Rechtsprechung und Praxis den Begriff „Standby-Arbeit“ bestätigt, der sich auf einen beträchtlichen Teil der Aktivität bezieht. Die Arbeitszeit wird auf diese Weise beträchtlich verlängert (zwischen 8 und 12 Stunden zusätzlich zur normalen Arbeitszeit am Tag). Keine gesetzlichen Regelungen für Ruhezeiten.
Irland. Der „Organisation of Working Act“ von 1997 enthält eine Arbeitszeitdefinition, die derjenigen in der Richtlinie weitgehend entspricht. In diesem Gesetz steht jedoch nicht geschrieben, dass die Bereitschaftszeit vollständig als Arbeitszeit angesehen wird, wie es die Rechtsprechung vorsieht. Gleichfalls entspricht auch die Definition der Ausgleichsruhezeit nicht der Rechtsprechung.
Litauen. Keine Rechtsnormen für Ausgleichsruhezeiten entsprechend der Rechtsprechung. In mehreren Sektoren (Landwirtschaft, Telekommunikation, Fischerei, Verkehr) sind Ausnahmen hinsichtlich der Bezugszeiträume möglich, die über das von der Richtlinie erlaubte Maß hinausgehen.
Lettland. Keine gesetzlichen Regelungen für Ausgleichsruhezeiten entsprechend der Rechtsprechung.
Malta. Das Gesetz 247/2003 definiert nicht den Begriff des Bereitschaftsdienstes und sieht auch keine entsprechenden Regelungen vor. Daraus ergibt sich eine unklare Rechtslage.. Das Gesetz sieht nicht vor, dass Ausgleichsruhezeiten in dem Zeitraum unmittelbar nach der entsprechenden Arbeitszeit gewährt werden müssen. Bezugszeitraum von einem Jahr in Sektoren wie der verarbeitenden Industrie oder dem Tourismus dann gesetzlich vorgesehen, wenn er nur durch Kollektivvereinbarungen zugelassen ist.
Niederlande. Die Kollektivvereinbarungen können von der Rechtsprechung zum Bereitschaftsdienst abweichen. Das Gesetz sieht ebenfalls Ausnahmeregelungen für tägliche und wöchentlich Ruhezeiten vor, die nicht konform mit der Rechtsprechung sind.
Polen. Im Gesundheitssektor wird der Bereitschaftsdienst nicht bei der Berechnung der Arbeitszeit berücksichtigt, obwohl er besser bezahlt wird als die reguläre Arbeitszeit. Der Bezugszeitraum kann gesetzlich auf 12 Monate verlängert werden.
Portugal. Ausnahmeregelungen für die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten können gesetzlich festgelegt werden unter der Voraussetzung, dass Ausgleichsruhezeiten innerhalb der darauf folgenden 90 Tage gewährt werden (Artikel 176, 207, 202 des Arbeitsgesetzes).
Schweden. Zwar sieht das 1996 geänderte Arbeitszeitgesetz vor, dass auch Kollektivvereinbarungen den von der Richtlinie vorgeschriebenen Schutz der Arbeitnehmer nicht verringern dürfen. Die schwedischen Behörden tolerieren aber in der Praxis und auch
in Kollektivvereinbarungen, dass Bereitschaftsdienst mit Anwesenheit am Arbeitsort nicht vollständig als Arbeitszeit angerechnet wird. Das Gesetz sieht nicht vor, dass Ausgleichsruhezeiten direkt im Anschluss an die entsprechende Arbeitszeit gewährt werden.
Slowenien. Die speziell für den Gesundheitssektor geltenden Gesetze schreiben vor, dass Bereitschaftsdienst nur während der „aktiven Zeiten“ als Arbeitszeit angesehen wird. In anderen Sektoren herrscht Unklarheit, das Gesetz über die Arbeitsbeziehungen (42/02) enthält keine einschlägigen Bestimmungen. Ausgleichsruhezeiten werden nur innerhalb einer Periode von 2 Monaten gewährt.
Slowakei. Bisher berücksichtigt das slowakische Arbeitsgesetz die „inaktiven Zeiten“ während des Bereitschaftsdienstes nicht als Arbeitszeit. Der Bereitschaftsdienst ist jedoch auf 8 Stunden pro Woche und 36 Stunden pro Monat begrenzt (diese Gesetze werden angeblich zurzeit revidiert). Das Gesetz sieht nicht vor, dass Ausgleichsruhezeiten in der Periode direkt im Anschluss an die entsprechende Arbeitszeit gewährt werden.
Vereinigtes Königreich. Die „Working Time Regulations“ von 1998, geändert 2003, enthalten eine Definition, die derjenigen in der Richtlinie entspricht, berücksichtigen aber nicht die Auslegung durch den Europäischen Gerichtshof. Zwar sind Ausgleichsruhezeiten vorgesehen, es wird aber nicht präzisiert, ob diese direkt im Anschluss an die Arbeitszeit genommen werden müssen.
VERSTÖSSE GEGEN DIE OPT-OUT-REGELUNG
Spanien. Das individuelle Opt-out ist zulässig für Personal in Gesundheitszentren, wobei diese selbst die Modalitäten mit den ArbeitnehmerInnen festlegen. Vorgeschrieben ist außerdem eine Mindestzeit, in der diese Vereinbarung nicht gekündigt werden kann. Dies steht im Widerspruch zur Richtlinie „angesichts des außerordentlichen und abweichenden Charakters“ dieser Maßnahme.
Frankreich. Nach Dekret Nr. 2002-1421 ff. ist es ArbeitnehmerInnen „auf freiwilliger Basis“ gestattet, über die wöchentliche Höchstarbeitszeit hinaus „zusätzliche Arbeitszeit zu leisten“, ohne jedoch in den Genuss der von der Richtlinie vorgesehen Garantien zu kommen (Artikel 22 §1 b bis e).
Ungarn. Das individuelle Opt-out ist im Gesundheitssektor möglich. Die Einwilligung der ArbeitnehmerInnen ist erforderlich, die von der Richtlinie vorgeschriebenen Garantien (Artikel 22 §1 b bis e) werden nicht alle gegeben.
Vereinigtes Königreich. Der Rahmen für das individuelle Opt-out wirft mehrere Fragen auf. Die Verpflichtung, Listen zur Erfassung der geleisteten Stunden zu führen, wurde auf die Pflicht reduziert, eine Liste mit allen ArbeitnehmerInnen zu führen, die eine Opt-out-Vereinbarung unterzeichnet haben. Die freie Wahl wird nicht garantiert, das Gesetz und die Praxis ermöglichen die gleichzeitige Unterschrift unter einen Arbeitsvertrag und unter die Opt-out-Vereinbarung. Eine Garantie für den Beschäftigten, dass er keine Nachteile in Kauf nehmen muss, wird nur durch eine allgemeine und zu vage formulierte Klausel gegeben. Die Kündigungsfrist für die Opt-out-Klausel (drei Monate) ist unverhältnismäßig.
DREI NICHT BEACHTETE VORSCHRIFTEN
Bereitschaftsdienst. Ein am Arbeitsort verbrachter Bereitschaftsdienst muss - auch wenn er inaktive Zeiten beinhaltet - vollständig als Arbeitszeit angerechnet werden (Simap-Urteil vom 3. Oktober 2000, Jäger-Urteil vom 9. September 2003, Dellas-Urteil vom 1. Dezember 2005). Die Richtlinie erlaubt keinerlei Abweichungen von der maximal zulässigen wöchentlichen Arbeitszeit auf dem Wege von Kollektivvereinbarungen.
Ausgleichsruhezeit. Im Fall einer Abweichung von den täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten muss die Ausgleichsruhezeit unmittelbar nach der entsprechenden Arbeitszeit in Anspruch genommen werden (Jäger-Urteil).
Bezugszeiträume. Die Richtlinie in ihrer aktuellen Form erlaubt nur in bestimmten Fällen Ausnahmen vom Bezugszeitraum: 1) Mobile Arbeitnehmer und Tätigkeiten auf Offshore-Anlagen, sowie Ärzte in der Ausbildung (während der Übergangszeit) durch Kollektivvereinbarungen oder per Gesetz; und 2) Bestimmte Tätigkeiten: leitende Angestellte oder sonstige Personen mit selbständiger Entscheidungsbefugnis; Arbeitnehmer an Bord von seegehenden Fischereifahrzeugen. Von Nicolas Gros-Verheyde
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