Servizi esclusi: un accordo sull’outsourcing dovrebbe specificare i servizi che il datore di lavoro s’impegna a non esternalizzare per nessuna ragione.
 Reintegrazione dei servizi all’interno dell’azienda: qualsiasi accordo di esternalizzazione deve contemplare anche l’impegno, da parte del datore di lavoro, di rivedere la situazione e considerare la possibilità di reintegrare i servizi all’interno dell’azienda.
 Formazione e qualifiche: il datore di lavoro e le forze sindacali devono negoziare periodicamente i livelli di formazione e qualifica in modo da garantire ai lavoratori la migliore offerta formativa disponibile; questo dovrebbe ridurre il rischio che l’esternalizzazione risulti essere l’opzione migliore per la prestazione del servizio, ma anche che la società fornitrice si impegni a erogare i servizi avvalendosi di dipendenti con lo stesso livello di formazione e qualifiche.
 Migliorare la produttività: il datore di lavoro e le organizzazioni sindacali devono discutere periodicamente gli incrementi di produttività e come questi possano essere raggiunti al meglio, mantenendo un livello salariale e qualifiche del personale interno sufficienti ad evitare qualsiasi minaccia di esternalizzazione.
 Preavviso: il datore di lavoro deve informare con sufficiente anticipo le forze sindacali in merito a qualsiasi progetto o intenzione di ricorrere alla pratica dell’outsourcing
 Decisione strategica: il datore di lavoro (sia esso un ente pubblico, un’impresa di servizi pubblici o un’azienda privata) deve motivare il ricorso all’outsourcing in quanto parte della propria strategia globale e confermare che non si tratta di una misura a breve termine per la riduzione dei costi.
 Nessun esubero di personale: il datore di lavoro deve garantire che non vi saranno esuberi di personale e che sarà prevista un’adeguata consultazione sull’eventuale ridistribuzione dei lavoratori che non saranno trasferiti a seguito del processo di esternalizzazione.
 Alternative: le organizzazioni sindacali devono avere la possibilità di presentare e discutere proposte alternative ai piani di esternalizzazione, potendo contare sulle risorse e le competenze necessarie a tale scopo.
 Calendario: se i sindacati approvano la motivazione programmatica alla base del processo di esternalizzazione, il datore di lavoro deve concordare un calendario realistico di consultazione e trattativa in merito.
 Informazione: il datore di lavoro deve fornire ai sindacati le informazioni sui potenziali fornitori necessarie per poterli valutare.
 Diritti di trasferimento: pur riconoscendo che la Direttiva sui diritti acquisiti garantisce una serie di provvedimenti a tutela dei diritti sindacali e dei lavoratori, questi sono tuttavia limitati e qualsiasi accordo sull’outsourcing deve eliminare ogni possibilità di trovare scappatoie.
 Diritti sindacali: sin dalle fasi iniziali deve essere chiarita la posizione delle potenziali imprese fornitrici in merito al riconoscimento dei diritti sindacali e ai contratti collettivi; i sindacati devono avere la facoltà di rifiutarle qualora le risposte risultino inadeguate.
 Retribuzione e condizioni di lavoro: devono essere condotte precise trattative in merito all’impatto dell’esternalizzazione sulla retribuzione e le condizioni di lavoro, le pensioni, la formazione e le possibilità di carriera.
 Salute e sicurezza: in materia di salute e sicurezza occorre definire procedure che stabiliscano chiaramente le responsabilità dell’impresa fornitrice e impongano a quest’ultima l’obbligo di rendere conto al datore di lavoro principale, il quale deve inoltre predisporre un proprio sistema interno per monitorare la società che eroga i servizi esternalizzati.
 Diritto di permanenza e ritorno: i lavoratori devono avere la possibilità di rimanere presso l’azienda iniziale o, in caso di trasferimento presso un’impresa fornitrice, di ritornare a lavorare presso il datore di lavoro iniziale entro un dato periodo.
 Monitoraggio continuo: il datore di lavoro iniziale deve impegnarsi a monitorare costantemente le relazioni industriali nell’impresa fornitrice ed informarne i sindacati. Deve inoltre valersi della sua posizione contrattuale per garantire che il fornitore rispetti gli impegni assunti nei confronti dei dipendenti trasferiti.

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